La Ley 2466 de 2025 ha introducido cambios trascendentales en el régimen del trabajo dominical y festivo, modificando el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. Estos cambios no solo incrementan significativamente los recargos por trabajo en días de descanso obligatorio, sino que también establecen nuevas reglas sobre la configuración contractual del día de descanso, generando importantes implicaciones para la gestión empresarial.
Al respecto, el nuevo artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el trabajo en día de descanso obligatorio o festivo se remunera con un recargo del 100% sobre el salario ordinario. Esta modificación representa un aumento sustancial frente al régimen anterior que establecía un recargo del 75%.
- Cambio Terminológico Fundamental.
La reforma introduce un cambio conceptual importante: el término “dominical” se reemplaza por “día de descanso obligatorio”. Esta modificación terminológica tiene implicaciones prácticas significativas, pues amplía el concepto más allá del domingo tradicional, permitiendo una mayor flexibilidad contractual, es decir, si el empleador y el trabajador acuerdan que el “día de descanso obligatorio” sea cualquier otro de la semana, como el lunes, técnicamente el recargo debería pagarse, si y solo si, el trabajador labora el lunes (o el que se pacte como día de descanso obligatorio).
2. Implementación Gradual de la remuneración en día descanso obligatorio.
La remuneración en día de descanso obligatorio tendrá la siguiente variación:
- Remuneración del 80% desde el 1 de julio de 2025.
- Remuneración del 90% desde el 1 de julio de 2026.
- Remuneración del 100% desde el 1 de julio de 2027.
No obstante lo anterior, la norma permite que los empleadores opten por aplicar inmediatamente el recargo o remuneración del 100% desde la entrada en vigencia de la ley, es decir, desde el 1 de julio de 2025.
3. Flexibilidad Contractual del Día de Descanso
Con el parágrafo 3° del artículo 14 de la Ley 2466 de 2025 que modifica el artículo 179 del CST, se establece que las partes pueden convenir por escrito que el día de descanso sea distinto al domingo. Si no hay pacto expreso, se presume que el día de descanso obligatorio es el domingo.
Esto tiene unas implicaciones Prácticas importantes:
- Contratos nuevos: Deben especificar claramente el día de descanso obligatorio si es diferente al domingo.
- Contratos vigentes: Requieren revisión para determinar si hay pacto expreso sobre el día de descanso. En todo caso, será viable suscribir otro sí al contrato de trabajo que modifique el día de descanso remunerado.
- Ausencia de acuerdo: Ocasiona que se active la presunción legal que determina el domingo como día de descanso obligatorio.
4. Trabajo ocasional vs. habitual en día de descanso: aplicación y comparación normativa.
La Ley 2466 mantiene la distinción entre trabajo ocasional y habitual, similar a lo establecido anteriormente en el Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, ahora la denominación gira en torno al “día de descanso obligatorio”, que no es exclusivamente el domingo.
Antes de la reforma, el trabajo dominical ocasional se compensaba con descanso o recargo del 75%. Mientras que el habitual debía compensarse con descanso y recargo.
Ahora, aunque se conserva esa lógica, los recargos son más altos y se amplía la cobertura a cualquier día pactado como descanso obligatorio, no sólo al domingo.
Recomendaciones para los Empleadores.
- Se sugiere revisar todos los contratos laborales vigentes para:
- Identificar si implementó pactos expresos en los contratos sobre días de descanso obligatorio.
- Determinar qué contratos pueden quedar bajo la presunción del domingo como de descanso obligatorio.
- Evaluar la necesidad de otro sí contractuales en caso de requerir pactar con sus trabajadores un día de descanso obligatorio distinto al domingo.
- Se sugiere actualizar los procesos de gestión operativa, especialmente:
- Modificar software de nómina para reflejar los nuevos recargos correctamente, en el evento que maneje un software de liquidación de nómina.
- Actualizar reglamentos internos de trabajo si expresamente contempló que el recargo dominical y festivo se pagará en el 75 %.
- Capacitar al personal de recursos humanos sobre las nuevas reglas en materia de la remuneración en día de descanso obligatorio.
- Se sugiere pactar días de descanso alternativos de forma expresa (lunes, martes, etc.) con sus trabajadores si su empresa tiene funciones dominicales regulares o habituales.
- Establecer sistemas de rotación de horarios que permitan distribuir equitativamente el trabajo en días de descanso.
- Se sugiere mantener una comunicación clara con los trabajadores sobre los cambios que trae la reforma en materia del trabajo dominical y sus implicaciones.
Conclusión.
La Ley 2466 de 2025 representa un cambio importante en el régimen del trabajo dominical, evolucionando hacia un modelo más flexible pero también más alto en términos de costos. La clave de las buenas prácticas en la implementación radica en:
- Planificación estratégica: Aprovechar la flexibilidad contractual para optimizar costos
- Cumplimiento riguroso: Evitar interpretaciones ambiguas que generen contingencias
- Adaptación gradual: Utilizar el período de transición para ajustar procesos internos
La reforma fortalece significativamente los derechos de los trabajadores en días de descanso, pero simultáneamente ofrece herramientas contractuales que, bien utilizadas, pueden generar eficiencia operativa para los empleadores.
